Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS

Makalah

 .

 .

 .

 .

 .

 .

Kata Pengantar

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Aspek Sumber Daya Manusia”. Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Studi Kelayakan Bisnis.

Penulis menyadari sepenuhnya masih banyak kekurangan baik itu pengetahuan, pengalaman maupun kemampuan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran maupun kritik membangun yang bertujuan agar hasil makalah ini dapat diterima dan bermanfaat bagi semua khalayak.

Akhir kata kami berharap, semoga makalah ini berguna dan bermanfaat bagi pembaca. Semoga Allah SWT akan senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah serta taufik-Nya kepada kita semua. Amin.

Karawang, 07 Oktober 2018

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................... i

DAFTAR ISI .......................................................................................................................  ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................  1

1.1  Latar Belakang ........................................................................................................  1

1.2  Rumusan Masalah ...................................................................................................  1

1.3  Tujuan .....................................................................................................................  1

BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................  2

2.1  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................  2

2.2  Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................  3

2.3  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................................  4

2.4  Tujuan Manajamen Sumber Daya Manusia .............................................................  6

2.5  Analisis Jabatan .......................................................................................................  6

2.6  Perencanaan Sumber Daya Manusia......................................................................... 7

2.7  Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis .................................  7

BAB III PENUTUP............................................................................................................... 10

3.1  Kesimpulan .............................................................................................................  10

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................................  11

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Apa itu manajemen Sumber Daya Manusia dan Apa saja ruang lingkup manajemen SDM?

2.      Bagaimana fungsi manajemen SDM dan Apa saja tujuan manajemen SDM?

3.      Bagaimana merencanakan SDM dan Apa saja aspek sumber daya manusia dalam SKB?

1.3    Tujuan

1.       Mengetahui apa itu  manajemen SDM dan apa saja  ruang lingkup manajemen SDM

2.       Mengetahui fungsi manajemen SDM dan apa saja tujuan manajemen SDM

3.       Mengetahui bagaimana merencanakan SDM dan apa saja aspek SDM dalam SKB

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai  manusia dalam  hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.

Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu:

a.       Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b.      Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

c.       Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

d.      Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

e.       Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.

f.       Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalah seni untuk menyelesaikan pegawai melalui orang lain.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :

a.       Rancangan organisasi

b.      Rancangan performansi

c.       Staffing

d.      Pengembangan pegawai dan organisasi

e.       Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan

f.       Komunikasi dan hubungan masyarakat

            Kegiatan-kegiatan utama yang  tergolong kedalam keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut.

Rancangan Organisasi : -          Perencanaan sumber daya manusia -          Analisis pekerjaan -          Rancangan pekerjaan -          Tim kerja (sistem sosioteknik) -          Sistem informasi	Rancangan Performansi : -          Penilaian manajemen -          Program peningkatan produktivitas -          Penilaian performansi yang difokuskan pada klien
Staffing: -          Rekrut/interview/mempekerjakan -          Affirmative action -          Pelayanan-pelayanan outpleacement -          Pengangkatan/orientasi -          Metode-metode seleksi pekerja	Pengembangan pekerja dan organisasi: -          Pengembangan/pengawasan manajemen -          Perencanaan/pengembangan karier -          Program-program pembinaan/asistensi pekerja -          Pelatihan keterampilan  non manjemen -          Program-program persiapan pensiun -          Penelitian terhadap sikap
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan: -          Program-program keamanan -          Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis -          Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin -          Administrasi pengupahan/penggajian -          Administrasi tunjangan asuransi -          Rencana-rencana pembagian keuntungan /pensiunan -          Hubungan-hubungan kerja	Komunikasi dan hubungan masyarakat: -          Sistem-sistem informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia -          Komunikasi/publikasi kerja -          Sistem penyaranan -          Penelitian sumber daya manusia

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :

1.      Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah dirancang sebelumnya.

Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation and selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang mungkin timbul dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal  seperti hokum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya.

2.      Rekrutmen

Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menemukan orang –orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerja  yang dibutuhkan.

3.      Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak calon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar ini, dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara  kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.

4.      Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

5.      Evaluasi Kinerja

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.

6.      Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab.

7.      Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

8.      Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.

9.      Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1.            Tujuan Sosial

Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2.            Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3.            Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi

4.            Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.5 Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu jabatan.

Dalam hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.

Informasi analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.

2.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional atau pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.

Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :

BK = (BA : WK ) x 100%

Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

KTK = (BK : WK )

2.7 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis

Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:

1.            Desain pekerjaan

Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi.

2.            Deskripsi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.

3.            Job value

Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga kesempatan jenjang karier.

4.            Kapasitas Sumber Daya Manusia

Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting.

5.            Recruitment

Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.

Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus diperhatikan seperti misalnya:

a.       Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.

b.      Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan kaum pria.

c.       Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan yang berasal dari daerah setempat.

6.            Productivity

Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan organisasi yang positif dan bertumbuh.

Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja.

7.            Training and Development

Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.

Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi.

Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu.

8.            Performance Appraisal

Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.

9.            Compensation and Benefit

Dalam setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada akhir tahun.

10.        Career Planning

Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.

Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang sangat bagus.

11.        Retrenchment (penghematan)

Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.

Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.

BAB III

PENUTUP 

3.1 Kesimpulan

Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Ruang lingkup yang menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :  Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan pegawai dan  organisasi, sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan, komunikasi dan hubungan masyarakat.

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia meliputi tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual

Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam hal proyek baru dapat menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.

Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan.

Aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training and development, performance appraisal, compensation and benefit, career Planning, retrenchment (penghematan)

DAFTAR PUSTAKA

Jakfar, Kasmir. 2003. Study Kelayakan Bisnis. Prenada Media: Jakarta Timur

Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Pustaka

Rizki Putra : Semarang

Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Graha Ilmu : Yogyakarta